Aggressive Style 5

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Aggressive Style 5

昨今はコミケ関係を中心に書いています。同人やニコニコ動画方面で活躍される方の相互リンクをお待ちしています。

これって不当解雇って思ったら?会社からの不当解雇に、最後まで屈するな!(2012.7.26 追記及び修正)

追憶

会社との様々な抗争の末、結局折れて退職届をだし、事実上会社をクビになった自分。会社の抗争に打ち勝ち、万一勝ったらこの経験を記事にして、雑誌会社からの印税で儲けようと考えた。しかし、負けてしまったものはしょうがない。印税で儲けるにしても、雑誌の記事にしてはendingが格好悪く、絵にならない。しょうがないので、ブログで細々と負ける経緯を書く事にしよう。

注意事項



ここから記載する文章は、飽くまで自分が行って来た事をまとめた反省文であり、記事や記事の問題の内容の真偽はキチンとご自分でご確認下さい。



インターネットなどを見てますと、これ以外の戦い方が見つかるかも知れません。万一本記事に書いてある事を実践し、あなた自身が被害や損害を被ったとしても、私の方では一切責任をおいかねますのでご了承下さい。



又自分の身の問題も考え、一定期間で記事の方を消去させていただくことがございますのでご了承下さい。



定例会議後上司Aに呼び出され、「退職勧告」を受ける

会社に入って試用期間の3箇月が過ぎようとしていたある日、上司から突然呼び出されて「仕事の確認不足や能力不足が目立つ。2週間様子を見た後、駄目なようなら来月一杯で辞めてもらう」と言われた。ここまでは確かにという部分はあった。これ以後多少ミスが減るようには仕事はして来たつもりであった。しかしその後一週間に一回毎に上司Aと上司Bから「うちの会社で働きたいんだよね」「周りが残業しているのに早く帰って、手伝おうとかそういうのがないんですか?」「勉強はし始めているけど、成果に現れてないね」と圧迫面接気味、水掛け論的になって行く。これはどうも「退職勧告」と呼ばれる、会社が社員を辞めさせる為のテクニックらしい。「上手な退職、下手な退職」に依ると退職勧告とは、労働者に対して「会社を辞めてくれないか?」と労働契約の解約を申し入れることと定義されるらしい。

期限当日iPod Touchボイスレコーダーで上司の声を録音

それにしても上司の「退職勧告」と言う名の猛攻が激しく、流石に腹が立ってきたと言うもの。そして2週間前。いよいよ自分のクビが言い渡されるときが来た。前日電車の吊るしに「ボイスレコーダーで会社から500万円取った」と言う書き込みがあった。そこで自分は上司と話す予定が出来ていたので、話すちょっと前にボイスレコーダー(iPod Touch)を装備。ボイスレコーダーの録音ボタンを押し、上着を着てシャツの中の胸ポケットの中にしまう。そしてiPod Touchの画面点灯をOFFにし、表面上使ってないように見せかける。もちろん上着を着ているのは、iPod Touchを相手に見せないようにして置く事。胸ポケットにしまっておくのは、相手の声を録音しやすくする為である。

そして、いよいよ最初のバトル開始。上司Bから「能力不足に依り、他に配置転換が出来ない。今後のあなたのキャリアを考え、自己都合に依り退職してもらう」と言う旨を言い渡される。え?自己都合退職??なんだか法的根拠に則って俺に辞めろと言って来てるな。それにしても自己都合で辞めろとか本当に舐めてるぜ。ちょっと法律について調べてみるか?と言う事で調べを入れてみた。

会社が従業員を辞めさせる手法

調べていると、これはどうも会社が社員を辞めさせるのによく使う業らしい。twitterに書いた事と重なるが主な手順を紹介すると、

  1. 1月前から法的に解雇に当たる根拠、(能力不足、配置転換が無い)事を何度も呼び出して言う
  2. 「キャリア的に傷がつく」とをかまし、実質上解雇なのに自己都合退職に話をすり替える。
  3. 最終的に労働者は自己都合退職に追い込まれ、会社から消す。

と、こんな方法で俺は会社に追い込まれていった。精神的に結構参ってきた俺はtwitterに「上司ぶっ殺してやる」と書きまくったり、駅の看板をぶんなぐったりとかなり危ない状況であった。日曜日知り合いに相談した所「殺すのはメリットが無い。クールに口喧嘩してから辞めろ。自分のいいたい事を相手に説明するように口喧嘩していけ」と、口喧嘩のやり方を教えてもらう。その骨格に基づき、法的根拠らしき事を煮詰めて行った。

「解雇」について

会社が社員を切る手段として「解雇」と「自己都合退職*1」の2種類が存在する。今回は解雇のみ説明しよう。まず解雇(かいこ)とは、使用者が、雇用契約を解約することと定義される。ここでどう解雇すれば良いのかを大まかに定めた物として、労働契約法第十六条がある。


(解雇)

第十六条  解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

この条文だけを見ても「客観的に合理的な理由って言われてもなあ」と思ってしまう。ここで、客観的に合理的な理由と言うのは大まかに3つに分かれ、普通解雇、整理解雇*2、懲戒解雇の3種類に分かれる。

後述するが、今回のケース恐らく普通解雇に当たる。「普通解雇・解雇・大阪労務管理事務所」に依れば会社が普通解雇できる根拠として、以下の6種類挙げられるらしい。

  1. 試用期間中の解雇
  2. 労働義務の不履行による解雇(遅刻、無断欠勤など)
  3. 労働能率の不良、能力不足による解雇(仕事が出来ず能力不足、上司の判断不足、人事考課ミスなど)
  4. 労務提供不能による解雇
  5. 組織不適応・業務適正の欠如による解雇
  6. 業務命令違反による解雇

能力不足により、社員を普通解雇させる場合は?

以下普通解雇の事を解雇と呼ぶ事にする。今回は3番目の「能力不足」と言う所に焦点を当ててみる。
能力不足が原因で解雇をする場合でも、会社側がキチンと能力不足を改善したかを示す書類つまり手続きや段取りを踏む必要がある「Q&A経営相談室」を見てみると、社員の能力不足を改善しようとした事を証明する改善指導書たるものを書く必要があるらしい。


能力不足で解雇をする場合は、具体的な事実関係を把握しておくことが必要になります。抽象的に能力不足、成績不良といっても、部外者である裁判官等には通じません。「職場ではどういう水準が要求されているのか」「他の従業員と比較してどうなのか」「業務にどんな支障があったのか」という点を具体的に押さえておくことが必要です。また、会社側が指導・注意をしたという点の記録も残しておいてください。折に触れて「改善指導書」などの書面を通じて証拠を残しておくことも求められます。

解雇の段取りや解雇予告手当について

以下は社員を解雇するまでの手続きについて触れる。労働基準法第20条、21条に依れば、30日前には解雇の予告を行う必要があるらしい。


第二十条  使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

○2  前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

○3  前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

(「労働基準法」より)

色々読んでいるとどうも、「三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない」らしい。この平均賃金というのが解雇予告手当と言うものに相当するらしい。さらに第二十一条を見てみる。


第二十一条  前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

一  日日雇い入れられる者

二  二箇月以内の期間を定めて使用される者

三  季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者

四  試の使用期間中の者

ここで問題

問1:労働基準法第21条の条文を読み、次の(ア)〜(エ)の者は、解雇予告手当をもらうことが出来る場合は○を、出来ない場合は×を答えよ。

  • (ア) 解答欄:[ ]: 日日雇い入れられる者が、一箇月の期間を超えず使用されるに至つた場合
  • (イ) 解答欄:[ ]: 二箇月以内の期間を定めて使用される者で、二箇月以上の期間を超えて使用されるに至つた場合
  • (ウ) 解答欄:[ ]: 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者の場合で、四箇月以上の期間を超えて期間を超えて使用されるに至つた場合 
  • (エ) 解答欄:[ ]: 試の使用期間中の者で、十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合

問2:試用期間を3ヶ月過ぎた労働者が、解雇予告手当をもらえるかもらえないかを答えよ。

解説と解答

問1:(ア):×、(イ):○ (ウ):○ (エ):○ 問2:もらえる

解説:まずこの文章が「〜を適用しない」「○○と△△の場合はこの限りでない」と二重否定の構文になっている事に注意!つまり、この限りでないの前の書いてある物に大しては全て解雇予告通知が貰えることになる。

ここで、「次の各号の○○」と下の一〜四を照らし合わせて答えを出せるかがポイント。例えば「第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合。」の第一号に「一  日日雇い入れられる者」を代入すると、「日日雇い入れられる者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合はこの限りでない。」と言う意味になる。問題文では「一箇月の期間を超えず…」と書いてあるので(ア)は×となる。

(イ)(ウ)の場合に対して同様の代入を行うと、「二箇月以内の期間を定めて使用される者、若しくは季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合」となる。(イ)(ウ)の問題文ともに、「二ヶ月以上」「四箇月以上」と所定の期間以上とあるので○。

(エ)に対して代入すると、「試の使用期間中の者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合」と言う意味になるので、問題文と照らし合わせると○となる。問2は今回の一連の騒動と同じ状況を再現したもの。三箇月は十四日以上なので、上記条文が適用され、「もらえる」が答えとなる。

問題を解くポイント

「○○の場合はこの限りでない」という独特の言い回しに気をつけろ!

法律の条文と言うのは、「○○の場合はこの限りでない」「適用しない〜。この限りでない」と言うように独特の紛らわしい文体を使っているのが特徴だ。なので独特の文体に注意しながら読む事が大切だ。先ほど説明した労働基準法第21条のように二重否定になっている事もあるので、注意が必要だ。

なお今回の問題が分かりにくい場合は「川村法務事務所-解雇と解雇予告手当-」に第二十一条のと解雇予告手当が貰えるかを上手く照らせ合わせながら説明されているので、こちらを参照してほしい。

今回の抗争の戦略

まず相手と抗争する場合は、何を相手に認めさせるかと言うのをハッキリさせておこう。勝利条件、敗北条件の形でまとめるのなら、

  • 勝利条件:会社に解雇を認めさせ、解雇予告手当を支払わせる
  • 敗北条件:自分が退職届を出す事

と言う形となる。話の流れは今までの退職勧告を解雇予告と認めさせれるかが肝心となってくる。では勝利条件と言うべき、解雇を認めさせるにはどのような手法を取れば良いか?そのヒントは労働基準法第22条の2にある。


二十二条  労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

○2  労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。

ここで「解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない」と書いてある。この文章を読んでいると当該解雇の理由について証明書(解雇理由証明書)を書かせる事が必要らしい。さて、これらを踏まえての勝利条件は、「要は解雇理由証明書を相手に書かせ、解雇予告手当を支払わせる」事となる。

会社との全面抗争の一部始終

抗争1日目

そして、いよいよ最初の抗争開始。抗争のハイライトは、「能力不足はそっちの都合だろうが!」と相手に詰め寄り、「キャリア的な面で不利でしょ」と言う問に対し、「それ以外の面で何かあるの?」と言う風に突っ切る。「切るなら切るで、クビにするという通知書(解雇予告通知書→労働基準法第二十条)が必要でしょ」といい、最後に「解雇に当たる理由の証明書(=>解雇理由証明書)を添付しろ」と言う段階でこの日は終了。飽くまで口頭の口約束で、期限をもうけずに終了。

抗争2日目

しかし、ここで勝った気になってしまったのが運のトチだった。翌日、知人に釘をさされたのでメールで「解雇通知書及び解雇理由証明書の提出を、○○日までお願いします」と相手に送信する。しかし「それって法的な書類でしょうか?お話しましょう。」といい、再戦が始まる。そして再戦開始。向こうの攻撃も強くなり「ミスが多いので損害につながる」等を10分位言い、時間稼ぎを行う。途中話す事が無くなって危なくなった。向こうが「○○日案件から外すから、勉強してていいよ。もちろん給料が出るし」と言うムシのいい妥協案を言ってくるので、「会社に取って要らない自分を、そんな風に一定期間残しておく理由って何かあるんですか?」と突き返す。そして相手が「お昼になったので...」と言った所で終了。間一髪で自分が逃げ切った。

抗争3日目

バトル3日目。相手が「そこまで解雇にこだわる理由は?」と言われたので、「退職金」と答えてしまう。これが墓穴。なんとか退職金が出るか調べてもらえる?と突っ返し、この場を誤摩化す。一応労働基準監督署に連絡したところ「退職金は特に規定は無く、出るかは聞いてよい」と言う反応を頂く。あっけに取られ2回目、3回目と回数を重ねる。そして退職金ついに自分の方から退職届を書くと全面降伏宣言を行う結果となった。

抗争4日目:書類上の抗争

その後いよいよ退職届を書く事に。印鑑を押し忘れた状態で退職理由に「能力不足に依る自己都合の為」と何の悪びれる事も無く書く。今考えればこれが会社に対する最後の抵抗となった。いざ事務に持って行くと、「そんな具体的に書かなくて良いのに」と言われ、「一身上の都合により」と書き直せと言われる。そして事務に能力不足と書いた退職届をシュレッダーで破棄される。要は会社が解雇する根拠を残したくなかったと言うもの。そしてご丁寧に付箋で「一身上の都合により」と書いて渡してくる。

向こうの猛攻は終わらなかった。「今日中に書いて私に見せろ」と事務に言われる。そして為すがままに「一身上の都合により」と書いた書類を相手に渡す。そして事務は書いた書類のコピーを取り、自分に渡す。この行為は自分が退職届を偽造されていないかを後から調べる為の方法。今回の戦いが書類を書かせる事だったので、これは身柄を拘束され、刺されたのと同じ事。この瞬間「ちくしょう。完全にこいつらに(会社に)殺された。」と目の前が真っ暗になる。そして最終的に仕事で一緒になった上司にだけ、「今までありがとうございました」と言って退社。流石に迷惑をかけたし、現場には申し訳ない気持ちもあったからだ。そしてその翌日、しぶしぶと判を押した退職届をポストに投函するのだった。

反省点

解雇予告手当」と「退職金*3」では意味が違う!

俺が今回の抗争で失敗した理由の一つに労働基準法第二十条の解釈ミスがある。まず労働基準法第二十条を見返してみる。


第二十条  使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

上記文章の三十日分以上の平均賃金退職金として解釈してしまった事が主な敗因になる。このように法律の条文とは「三十日分以上の平均賃金」「当該解雇の理由について証明書」と言うように曖昧に書いてあるものだ。「△△の賃金」「○○についての証明書」と言う表現を、一般的な言い方で「○○金」なのか「△△証明書」と呼ぶのかと言う所までキチンと把握しておく事が必要だ。そしてこの解釈を間違えて相手に吹っかけると、一瞬で奈落まで突き落とされる事があるので注意が必要だ。

「解雇理由証明書」を書かせる誓約書を用意しておく

さて上記のように水掛け論を会社と展開した所で、時間稼ぎに利用されたり、「一身上の都合により」と自己都合退職を示す退職届をコピーされてしまったら元も子も無い。今回のように「解雇の理由を証明する証明書をお願いします」→「あれ?解雇の理由が聞きたいんじゃなかったけ?」ととぼけられたんでは泣くに泣けないだろう。そもそも書類を書かせる為の戦いなので、口約束で逃げられたのでは意味が無い。さて、今回相手に書かせる書類というのは、新出だが「解雇通知書」「解雇理由証明書」であった。さて再び労働基準法22条の2を確認しよう。


○2  労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

つまり上記文献の「当該解雇の理由について証明書(解雇理由証明書)を請求した」とある。裁判に持ち込む場合ならばボイスレコーダーを回し、相手を誘導して「解雇理由証明書を出す」と言う言葉を引き出させた後、ボイスレコーダーでその証拠を押さえると言う芸当もありだ。又書類を書く自信があるなら解雇理由証明書を請求した事を証明する書類足るものを用意し、会社との争議に参加しよう。平たく言ってしまえば「解雇理由証明書を提出することを誓約する誓約書」を相手に書かせるという方法だ。その書類の文例を考えてみたので、参考にしてほしい。飽くまで文例なので、間違いが含まれている可能性もあるので鵜呑みにしないように

誓約書
年 月 日  (サイン)

私      は、解雇通知書及び解雇理由証明書を退職日である    年   月   日までに提出する事と、解雇予告手当を支払う事をここに誓約いたします。 

と、労働基準法22条の2に乗っ取って自分なりに誓約書を書いてみた。軽く内容を言うと、退職日であると言う文面を用意しているのは22条の2に「解雇の予告から退職の日まで」と言う期限が設けられているため。今回の場合口頭での退職勧告だったので、会社側に退職日をずらされる事を防ぐ目的もある。こういう誓約書には、向こうが法の網をかいくぐって、反論できないような根拠を出来る限り詰め込むことが大切だと考えての事だ。もっと自信があるなら「今日出せ」と言う誓約書を用意しても良い(退職日前なので無効にはならないはず)。又法的な理解や訴える自信が無く、相手に容赦なく反論されるのが怖い場合は「解雇理由証明書を提出することをここに誓約いたします」だけでも良いと思う。

もちろんこれを書かせたからといって100%では無い。裁判や弁護士までに持ち込めば、少しは証拠材料として役に立つが。こんな事をすれば会社も、

  • この資料のコピーでも取り水掛け論を展開
  • 「こちらも弁護士に訴えます」と脅される危険性が高くなる

と言うような事をしてくる事は間違いないので注意が必要だ。

弁護士に相談するか否か?

次に弁護士に着手金や裁判費用を払ってでも争議するか否かと言う点だが、まずこういったお金を払って勝てる自信があるのならやっても良いと思う。。今回の場合解雇予告手当の請求程度なら、自分で動ける限りは動いて、ダメだったら退職届を出すという選択肢も有りだ。

又裁判に持ちこむ持ち込まないは別に、とりあえず話だけは聞いてみるという選択肢も有りだ。では何時頃が良いかと言えばなるべく早めにがベストだが、個人的に遅くとも「自己都合で退職」と言われた段階ですると良いと思う。無論人に物を頼むとき、ある程度頼む事について知っておく事が望ましい。依ってなるべく相手の言っている事が法的に不当であるかどうかの確認を怠らずに行うことが肝要だ。

又裁判が絡まない場合はなるべく親身に聞いてくれそうな労働基準監督署に数件当たってみる事だ。飽くまで弁護士や労働基準監督署と言うのはツールであって、当たり外れがある事に注意だ。自分は2人の意見を聞いたが、少しでも自分の有利になりそうな方法を取った。

裁判沙汰に発展するのが面倒になったら、「退職届」を提出して逃げろ!

とにかく相手は退職届を自分に出させたい訳だ。逆に言えば退職届だけ出させ、自分らは無傷で俺らを切れれば満足なのだ。これを旨く使えば言うだけ言って危なくなったら退職届を出すと言う芸当が可能となる。なもので何も言わないより何か言った方が良いかも知れない。ともかく泣き寝入りは厳禁と言う事である。退職届は相手から逃げる道具としても活用できる非常口である事も覚えてほしい。

他にあり得た可能性

この他、自分は退職勧告が始まってからと言う物の、上司に「お前は他の会社でも通用しない。もっと勉強しなさい」「空気が読めないから、他所の会社でも見物だよ」と言われた。これにて俺が退職する噂がどっかで出回ってて、結局会社全体が俺の敵らしい。極めつけはマウスの裏にマジックを塗られて動かなくしたりと散々だった。ともすれば精神的苦痛に依る慰謝料を会社から吹っかける方法も存在した。

しかしこの線では証拠を押さえていなかったし、残り時間が少なかった。従って相手が一番得意と言えるこの解雇が不当解雇であるか?という線で抗争を仕掛けるのが一番やり易かった。最も会社に居る以上敵陣に居るような物であって、自分が圧倒的に不利「Lv10の黒幕+Lv1の相手(複数) vs Lv1の自分」と言う見るも無惨な抗争を繰り広げていた。

会社の空気を読むような人間ならひと騒動は起こさない

最も、俺が会社の空気を読むような人間だったらこんな騒動は起こさないだろう。俺は大学時代の仙人に「お前は前に出過ぎるから、押さえる位で就職活動するのがちょうど良い。だから普通の会社は向いてないよ」とハッキリ言われた事がある。しかしこういう騒動があると、仙人のこの言葉が身にしみて分かる。何れにせよ辞める会社だと思っていたので、このタイミングで殺されておいてよかったのかも知れない。やはり自分にあった組織を選び、こんな事に巻き込まれないようにする事が一番であろう。

最後に

とにかく、今回の経験をまとめてみようと思って記事に落とし込んでみた。同じように不当解雇で悩まされている人間向けに俺なりの失敗談から、対処案などをまとめてみた。経験者として「最後まで退職届を提出せずに粘る方法」「最後まで相手を負かせそうな方法」をまとめてみた。自分がこの抗争を始めた頃は、勝利条件、敗北条件の事も曖昧だったし「解雇予告手当」の認識も曖昧だった。しかし今度同じ事があったら負けねーぞと言う反省の意味を込めてこの文章を書いている。

しかしそういった状況下でも、最後まで相手を追いつめる事を考え続けることが肝心だ。自分はボイスレコーダーで録音した内身を電車や家の中で確認をし、ここでこういったのはまずい位の確認はして、次の日の戦略を考えていた。いずれにせよ、不当解雇でお悩みの方は、最後まで会社と戦って見る事を心より応援する。(2012.7.1 自宅にて)

*1:自己都合退職(じこつごうたいしょく):労働契約解除が労働者からの申し出によるもの[wikipediaより]

*2:平たく言えばリストラ。整理解雇を行う上では「整理解雇の4要件」(リンク)を満たしている必要がある。

*3:退職した労働者に対し支払われる金銭